Los +50 encuentran trabajo en el extranjero, ¿fuga de talento senior?
La tasa de españoles mayores de 55 años emigrantes alcanzó en 2022 el 23,6% del total de emigrantes, así lo refleja el estudio de la Fundación BBVA “El valor del capital humano que se pierde en España por efecto de la emigración (fbbva.es)". Y es que en los últimos tiempos, estamos asistiendo a un éxodo del talento senior de España al extranjero, algo que en el pasado afectaba principalmente a los más jóvenes, pero que hoy también ha llegado a un segmento de la población con gran conocimiento y formación: los profesionales senior. El edadismo, las condiciones salariales junto con la falta de oportunidades laborales en nuestro país, ha llevado a que gran parte del talento más cualificado y con experiencia tenga que dar el salto internacional por no valorarse en su tierra. ¿Estaremos ante una inminente fuga de talento senior? ¿Cómo afectará esta situación al tejido empresarial español?
Elsa Novo, responsable de formación para el empleo de Fundación Endesa en una entrevista con el diario económico Expansión así lo señalaba: “detectamos que cada vez hay más seniors de SAVIA animados a moverse. Alrededor de un tercio ronda los 50 años. El nivel formativo es más elevado y están en disposición de aprovechar oportunidades en el extranjero”.
Este es el caso de Manuel Esteban-Infantes, senior de SAVIA, de 62 años, que desde hace más de 30 años ha estado combinando largos periodos de trabajo en países como EEUU, Francia o Polonia. Sin embargo, tras haber tenido esta experiencia, su recomendación es: “pensar en irse al extranjero, con la esperanza de encontrar algo requeriría un buen análisis de retorno de la inversión: vivir al principio de ahorros, afecta a la pensión (país UE, con o sin convenio, etc.), y no es lo mismo irse con 50 que con 62, sin oportunidad ya de recuperarse si la aventura no sale bien".
Por su parte, Patricio Gil, Socio director de ePunto, colaborador de SAVIA en la etapa con Impacto del Camino SAVIA, afirma que los directivos españoles que han desarrollado su vida profesional fuera de España, y que ahora están regresando, deciden sacar partido de lo adquirido decantándose por el interim management.
Visión similar nos ofrece, Pío Iglesias, director de interim management en Servitalent, empresa también colaboradora de SAVIA, señalando que, otra tendencia que están observando es la búsqueda de asesoramiento / advisoring por parte de empresas extranjeras o de capital riesgo que se plantean acceder al mercado español o comprar alguna empresa y buscan en España un conocimiento experto del sector.
Julio Moreno, International Client Director en Ackermann International, nos comparte que en los últimos tiempos ha aumentado la salida de profesionales a partir de los 45 años al extranjero, pero que a diferencia del talento más joven, son profesionales que se van sabiendo que quieren volver cuando hayan cumplido su objetivo. Estos profesionales cuando vuelven al cabo de 5 o 10 años se cruzan con la realidad de nuestro país: un fuerte edadismo que les dificulta el acceso a oportunidades laborales pese a la experiencia adquirida en el extranjero.
Causas de la fuga de talento senior
Según el XXVII Informe Infoempleo Adecco: oferta y demanda de empleo en España, ocho de cada diez empresas no tienen ninguna estrategia para fomentar el empleo entre los mayores de 50 años. Esto puede ser una de las principales razones junto con la discriminación por edad en el mercado laboral español. A pesar de que el talento senior aporta un alto grado de conocimiento y experiencia, muchos profesionales mayores de 50 años enfrentan barreras para reincorporarse al mercado laboral tras quedarse desempleados.
Esta situación, combinada con la falta de oportunidades para seguir desarrollándose profesionalmente y la sensación de estancamiento en sus carreras, impulsa a muchos profesionales senior a buscar oportunidades laborales fuera de España, o a trabajar en remoto para empresas internacionales. “Dudo mucho que por mi edad me contrataran en una compañía española”, afirma Javier Alvarado, profesional senior de 61 años, residente en España desde donde teletrabaja por proyectos, prestando servicios de tecnología a empresas extranjeras.
Además, reconoce que los sueldos que ofrecen las empresas a perfiles de su tipo han bajado mucho, al contrario que el coste de vida. En este sentido, la búsqueda de mejores condiciones laborales y estabilidad es otra de las causas más significativas.
En mercados laborales de otros países, sobre todo en Europa y Norteamérica, la experiencia es un valor muy apreciado. Estos países ofrecen a los profesionales senior mayores oportunidades de desarrollo, posibilidades de promoción, y una cultura empresarial que valora la formación continua y el mentoring, como herramientas para mantener a los empleados motivados y comprometidos. Como es el caso de Alemania, que, desde el punto de vista de selección, buscan ingenieros españoles ante la dificultad de encontrarlos en su país y que “no descartan para nada a candidaturas de más de 50 años si tienen el conocimiento y experiencia que necesitan”, comenta el socio director de Servitalent, Pío Iglesias.
Soluciones para retener el talento senior
La salida de profesionales senior no solo tiene un impacto negativo a nivel personal para quienes deben dejar su hogar en busca de nuevas oportunidades, sino que también supone una pérdida significativa para el tejido empresarial y la economía del país. Este grupo de profesionales posee conocimientos específicos y habilidades adquiridas a lo largo de años de experiencia, que resultan valiosas para la formación de las nuevas generaciones, la innovación y la competitividad empresarial.
Para frenar este éxodo de talento, es fundamental que tanto el sector público como el privado trabajen en conjunto para crear un entorno que favorezca la inclusión y retención de los profesionales senior. Algunas acciones que se pueden llevar a cabo incluyen:
- Eliminación de prejuicios asociados a la edad: desde el punto de vista gubernamental y empresarial, es necesario establecer medidas para eliminar los prejuicios relacionados con la edad, entendiendo que el talento senior es clave para la sostenibilidad y éxito de las organizaciones.
- Fomento de la diversidad generacional en las empresas: donde se potencie el intercambio de conocimientos entre profesionales jóvenes y seniors, creando entornos laborales colaborativos que beneficien a todos los empleados.
- Programas de actualización y formación continua: es necesario fomentar programas de formación específicos para que los profesionales senior puedan actualizar sus competencias, especialmente en el uso de nuevas tecnologías, lo que garantizará su plena integración en los entornos laborales más innovadores.
- Mejora de las condiciones laborales: asegurar que las condiciones salariales y de beneficios sean competitivas y reflejen el valor que aportan estos profesionales experimentados. Además, proporcionar flexibilidad en cuanto a formatos de trabajo puede ser crucial para retener a este talento.
Desde Generación SAVIA, creemos que las nuevas figuras profesionales pueden facilitar el acceso de los profesionales +50 años al mercado laboral, por lo que recientemente, hemos lanzado la VI edición del programa formativo SAVIA Advisor, dirigido a seniors registrados en la plataforma que quieran desarrollar su carrera profesional como consultores y que estén interesados en aprender a dar los pasos necesarios para iniciar su carrera como asesor, experto, interim manager o consultor senior.
