Los profesionales +50 serán determinantes en la captación de nuevo talento en las empresas
Continuamos con nuestro ciclo SAVIA de conversaciones digitales sobre Demografía, Sostenibilidad y Diversidad Generacional. Tras una primera cita dedicada al talento senior como clave en la estrategia empresarial , hemos celebrado una segunda sesión bajo el título “¿Cuál es la visión de los headhunters sobre el talento senior?”, en la que participaron representantes de algunas de las principales firmas de headhunting internacionales: Luis Carvajal, Spain Office Leader de EgonZehnder ; Rocío Rufilanchas, Vicepresident de Kingsley Gate Partners , y Ramón Gómez de Olea, Country Manager de Russel Reynolds Associates .
Gloria Juste, directora de Proyectos de la Fundación Endesa , dio la bienvenida agradeciendo a los headhunters “la valentía de dar un paso al frente para abordar un tema que no es fácil”. “El papel que cumplen las empresas para el cambio de mentalidad sobre los seniors resulta crucial”, destacó.
El evento estuvo moderado por Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano , quien reconoció la importante labor de los headhunters ante el reto de la diversidad generacional: “son grandes observadores del mercado, expertos en carreras profesionales y grandes líderes de opinión”, subrayaba.
Durante el encuentro, los expertos aportaron su visión sobre las tendencias actuales que imperan en los procesos de selección y las razones por las que contar con el talento senior resulta esencial para el tejido empresarial.
El talento senior como tendencia
Todos los invitados coincidieron en la creciente importancia del talento senior en el futuro próximo debido al contexto demográfico y un entorno marcado por la digitalización. “En los próximos años habrá una guerra por el talento de la que, inevitablemente, los profesionales senior van a formar parte y tendrán un papel predominante”, destacó Rocío Rufilanchas de Kingsley Gate Partners , quien además añadió que algunas organizaciones ya están empezando a considerar de forma prioritaria al talento senior incluso en posiciones que en un principio no se concebían para esos perfiles.
En palabras de Ramón Gómez de Olea , “las edades de jubilación aumentan, pero el talento senior se jubila cerca de los 56 años, por lo que hay todo un conocimiento técnico que se pierde y no se vuelve a aplicar, además de perder todas las memorias históricas de las compañías y una gran capacidad de influencia”.
Fuera “auto-prejuicios” y nuevas formas de colaboración
De cara a favorecer la reincorporación de los profesionales senior, los headhunters coinciden en que es necesario trabajar en los prejuicios no solo de cara a las empresas, también de cara a los profesionales, que muchas veces no cuentan con la confianza suficiente para abordar los procesos de selección a pesar de estar perfectamente preparados para ello. No obstante, este colectivo cuenta con capacidades esenciales para las empresas como la resiliencia, el esfuerzo, la facilidad de trabajar en entornos de incertidumbre, así como una importante red de contactos que les convierten en grandes aliados para las mismas.
Además, también es necesario romper prejuicios sobre las formas de trabajo. “Hay que cambiar la mentalidad de las grandes empresas a la hora de contratar a los seniors y valorar otras formas de colaboración como la posibilidad de contratar por proyectos”, ha indicado Luis Carvajal , de EgonZehnder. En esta línea, Rocío Rufilanchas coincidía en que “el ratio de éxito para los profesionales senior que buscan otras formas de colaboración es muchísimo mayor, por lo que es necesario hacer un ejercicio de evolución tanto por su parte como por parte de las compañías”.
Una reflexión sobre las oportunidades del talento senior en el mundo empresarial
Esta iniciativa está enmarcada en el Ciclo SAVIA sobre Diversidad Generacional , que nace como continuación del documento presentado y elaborado por Generación SAVIA “8 Claves estratégicas y operativas para órganos de gobierno sobre la gestión del talento senior en tiempos de Covid-19”.
A través de distintas mesas redondas, Generación SAVIA busca analizar las amenazas y oportunidades que representa la gestión actual del talento senior en el mundo empresarial, y conocer qué espacio ocupa esta realidad en las agendas de los órganos de gobierno, una cuestión clave para la sostenibilidad de nuestro modelo, y con especial foco en la gestión de un talento tan necesario pero cada vez más escaso.
El objetivo es dar visibilidad a una realidad que afecta a cerca de un millón de profesionales +50 desempleados en nuestro país, una fuerza laboral que debemos revalorizar ante un escenario en el que el relevo generacional será inexistente y cuyo alargamiento de la vida laboral pasa por invertir y apoyar al talento senior.
