El gran reto de los profesionales de RRHH: derribar prejuicios sobre el talento senior
Según el estudio #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco, un 40% de los/as profesionales de Recursos Humanos admite descartar automáticamente a profesionales mayores de 55 años.
Un dato desalentador y en cierta manera llamativo, si tenemos en cuenta que uno de los principales objetivos de cualquier área de talento de las organizaciones en los momentos actuales, es precisamente ser capaz de identificar personas que tengan esas habilidades, conocimientos y experiencia que la empresa necesita.
De ahí que el reto al que muchos profesionales de Recursos Humanos se enfrentan es grande: volver la mirada hacia el talento sin más, sin tener en cuenta aspectos como la edad o el género.
Diversidad generacional frente a la adversidad generacional
El Observatorio Generación y Talento definió la adversidad generacional como aquellos aspectos que claramente perjudican a las personas que conforman una determinada generación, como es el caso de los mayores de 55 años o el también llamado “talento senior”.
¿Por qué el talento senior forma parte de esa adversidad generacional?
Básicamente por la existencia de una serie de ideas preconcebidas sobre estas personas que están ampliamente arraigadas en las organizaciones:
- Son personas que se han quedado desactualizadas en lo que a conocimientos se refiere
- Tienen exigencias profesionales superiores a las de profesionales más jóvenes
- Son menos flexibles y les cuesta más adaptarse a los cambios en las organizaciones
- Les cuesta desarrollar habilidades relacionadas con la tecnología
Y sin embargo, no solemos resaltar los aspectos positivos que supone tener talento senior en las organizaciones:
- Son perfiles que han pasado por muchos cambios en las organizaciones desde que se incorporaron al mercado de trabajo (solo tenemos que ver lo que han evolucionado las empresas en unos escasos 20 años), lo que les ha permitido desarrollar una capacidad de adaptarse elevada.
- Tienen grandes conocimientos acumulados por haber vivido situaciones muy diferentes. Si pensamos en la actual situación de pandemia y la crisis surgida como consecuencia de ella, vemos cómo estas personas tienen recursos acumulados en las anteriores crisis, lo que les permite tener una visión mucho más completa.
- Atesoran, en muchas ocasiones, el know-how de las organizaciones, un conocimiento que, desafortunadamente, en muchas ocasiones desaparece de las organizaciones cuando estas personas se marchan o son expulsadas del mercado de trabajo con escasas posibilidades de volver a otra empresa.
La diversidad generacional, la clave para sobrevivir en un entorno de alta incertidumbre
Curiosamente, si hay algo que está evidenciando la situación actual es la importancia de que los equipos que mejor funcionan son aquellas donde existe diversidad generacional. O lo que es lo mismo: personas de diferente edad, género que comparten puntos de vista, experiencias, conocimientos y habilidades diferentes.
Cuanto más diverso es un equipo, más posibilidades hay de que puedan hacer frente a la complejidad de los momentos actuales.
Empresas con propósito y profesionales con alma
Si hay algo que ha puesto de manifiesto la situación por la que atraviesa el mundo desde que la crisis sanitaria estalló, es que muy posiblemente nada volverá a ser como antes: ni las empresas, ni los/as profesionales, ni la sociedad, ni nada de lo que nos era familiar y nos parecía habitual.
Y es precisamente en este punto donde previsiblemente veremos grandes cambios en poco tiempo.
Cambios que irán más enfocados a que las organizaciones se replanteen su propósito como organización o que este propósito tenga un impacto en la sociedad.
Aquellos tiempos donde el objetivo de una empresa se resumía a maximizar sus beneficios sin que hubiese una contribución a la sociedad, han pasado a la historia.
El auge del consumidor consciente y concienciado con diferentes problemáticas actuales dará lugar también al surgimiento de profesionales con propósito y alma. Personas que buscan una alineación de sus valores personales con los de la organización para la que trabajan.
¿Qué podemos hacer los profesionales de Recursos Humanos ante el gran reto del talento senior?
Lo que resulta evidente es que los profesionales de Recursos Humanos tenemos, en muchas ocasiones, la llave para hacer cambios en las organizaciones.
Una llave que bien accionada puede generar auténticas transformaciones en las empresas.
Y como no podía ser de otra manera, esa transformación viene siempre de la mano de las personas como principales generadores de cambios.
Algunas claves que los profesionales de Recursos Humanos necesitamos incorporar dentro de nuestras estrategias:
- Trabajar de forma activa la diversidad, inclusión y equidad de las plantillas:
En palabras de Verna Myers, actual VP Inclusion Strategy de Netflix: “Diversidad es que te inviten a una fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar”.
Resulta crucial que desde las áreas de talento se desarrollen acciones específicas encaminadas a facilitar la diversidad de los equipos ya que nos encontramos ante un momento donde el talento no conoce de aspectos como la edad o el género.
Sin embargo, esta diversidad se quedará en una mera declaración de intenciones, si las áreas de Recursos Humanos no son capaces de dar un paso más allá, generando la inclusión de las personas, entendida como la capacidad de integrar las diferencias de las personas en los equipos de trabajo.
Y todo ello desde la perspectiva de la equidad y de la igualdad de oportunidades.
- Potenciar el intercambio generacional:
Una de las claves para que las estrategias de diversidad e inclusión sean eficaces pasa porque las empresas desarrollen acciones específicas que faciliten el intercambio entre generaciones.
Programas específicos de reverse mentoring donde personas de una generación compartan con otras aspectos específicos acerca de su experiencia y conocimientos, permite que, generaciones en un principio con grandes diferencias, puedan conocerse y encontrar puntos en común.
- Procesos de selección sin sesgos:
Teniendo en cuenta que en el último año, un 83% de los profesionales de Recursos Humanos no ha contratado a ninguna persona de más de 55 años (Fuente: Fundación Adecco), resulta más que evidente que los procesos de selección son la puerta de entrada para el talento senior en las empresas que, desafortunadamente, está muchas veces cerrada por criterios y sesgos absurdos.
La toma de conciencia de estos sesgos en los procesos de selección con respecto al talento sénior o la adopción de algunas estrategias, como la Regla Rooney que consiste en entrevistar en cada uno de los procesos de selección a una persona proveniente de un colectivo minoritario, se encaminan a reducir en la medida de lo posible las barreras que se han ido creando en torno a la llegada del talento senior a las organizaciones.
Artículo escrito por Isabel Iglesias, Directora de Sirania.
