Age Management: cómo gestionar la edad en las organizaciones
En España, existe más de un millón de profesionales mayores de 50 años en situación de desempleo, según datos de la EPA del último trimestre. Entre algunas de las razones por las que se desvincula a los seniors del mercado laboral encontramos el factor de la edad y los prejuicios existentes en torno a esta. La realidad nos indica que durante esta etapa los profesionales seniors aportan, gracias a su bagaje y trayectoria, una serie de competencias y habilidades que difícilmente pueden aportar profesionales más jóvenes que aún no han acumulado suficiente background.
Sin embargo, la falta de sensibilización ante esta realidad en las organizaciones está generando un escenario complicado para los mayores de 50. Para hablar de los diferentes problemas a los que se enfrentan los seniors, contamos con la visión de Cèlia Hil y Laura Rosillo, expertas en empleo y marca personal y que recientemente han lanzado una nueva plataforma Talento Cooldys.
¿En qué fase se encuentran las empresas en torno a la implementación de programas de Gestión de la Edad?
Estamos en una etapa incipiente en la que las empresas empiezan a ser conscientes de la revolución demográfica en la que estamos inmersos. Durante muchos años la única respuesta al envejecimiento de las plantillas ha sido la jubilación anticipada o directamente el despido en casos de ERE o de redimensionamiento de la plantilla. Estamos en un momento de fuerte edadismo hacia los mayores de 45 años, que en el caso de salir de la empresa difícilmente pueden volver a ella y deben optar por el autoempleo o la emprendeduría forzosa. Se observan algunos síntomas de cambio, fruto de la encarnizada lucha por captar millennials, ya que muchas empresas identifican “talento” con “juventud” y “madurez con “deterioro”, pero la inversión de la pirámide edad es una realidad inapelable. No es posible el relevo generacional por el continuado descenso de la natalidad desde hace décadas, lo que supone que los +50 somos la nueva mayoría y eso cambia las reglas del juego inevitablemente.
¿Es más complicado en España hacer una correcta Gestión de la Edad en las organizaciones que en otros países?
Lo es porque la legislación laboral de la que nos hemos dotado dificulta sobremanera cualquier relación laboral que no pase por el “empleo”. Un contrato a cambio de una nómina está de tal modo impregnado en nuestra cultura laboral que se nos hace muy difícil imaginar otro tipo de relación basada en la relación puntual o temporal, el trabajo por proyectos, el interim management, los contratos de formación con profesionales senior que quieren cambiar de sector o de oficio, etc. y que son corrientes en otros países.
¿Cuál es para vosotras un buen ejemplo de país con entornos laborales Age Friendly?
La UE ya hace algunos años que viene advirtiendo sobre el envejecimiento de la población en Europa y su repercusión sobre el mercado laboral. En este sentido, desarrolla multiplicidad de programas y proyectos de apoyo tanto al alargamiento de las carreras profesionales como la emprendeduría senior.
Países de nuestra área que han desarrollado programas de Age Management (Gestión de la Edad) como Gran Bretaña, Alemania, Canadá o Australia, proponen medidas como la flexibilidad horaria, la rotación de puestos de trabajo como sistema de aprendizaje continuo, la posibilidad de iniciar una segunda carrera profesional (carreras ENCORE), la expatriación de mayores de 55, los programas de gestión del conocimiento en los casos de desvinculación por jubilación o por otra razón, etc., etc.
Japón está a la cabeza, porque es el país que primero sufrió los efectos de la bajada de la natalidad y el consecuente envejecimiento de la población, de los programas de Age Management y podemos citar por ejemplo programas dirigidos a “empleados boomerang” que se reincorporan al trabajo incluso después de la jubilación, o empresas dedicadas a dotar de servicios y propuestas de reinvención profesional al colectivo sénior como Murata Associates entre otras muchísimas medidas adoptadas por el país más envejecido del mundo.
¿Qué pueden hacer los profesionales senior que ya han sido desvinculados de las empresas y están en situación de desempleo de larga duración?
Creemos que el modelo Talento.Cooldys de ofrecer a las empresas servicios y soluciones en forma de portfolio de servicios, es una posible vía para seguir relacionándose con la empresa como proveedor de servicios en lugar de como empleado. De todas formas, se observa un discreto cambio en las políticas de contratación, aunque solo sea a causa de la bajada de la natalidad, ya que la edad de contratación se está elevando lentamente. Creemos que ante la imposibilidad de acudir a candidatos jóvenes porque son escasos, las empresas empezarán a valorar la experiencia por un lado y a cambiar sus planes de formación, pensados para el personal junior de la empresa, por planes personalizados de aprendizaje que contemplen la transformación no sólo digital sino profesional de las plantillas maduras.
¿En qué consiste el Modelo Cooldys?
Cooldys propone invertir el planteamiento que hasta ahora se hace cuando accedes a un empleo o cuando ya perteneces a una plantilla: Cuando un trabajador presenta un CV y la empresa oferta un puesto de trabajo se parte de que el trabajador “pide” trabajo y el empleador “ofrece” un contrato. Nuestra propuesta parte de que la empresa tiene una necesidad, un problema, una carencia y el trabajador propone una solución, un proyecto, un servicio. De esta manera ponemos en valor la experiencia y eliminamos del CV la relación de puestos de trabajo y títulos, para centrarnos en el portfolio de servicios y proyectos que somos capaces de desarrollar. Queremos también colaborar en la transformación de las profesiones, en la evolución de los oficios y los trabajos tanto en lo que supone la transformación digital como en la obsolescencia de muchas profesiones. En este sentido queremos dotar a los profesionales sénior de la flexibilidad y las metodologías que permiten una continua adaptación a escenarios cambiantes.
