El paro de larga duración, el mayor problema de empleabilidad del talento senior
La economía española parece resistir en medio de la incertidumbre. Como indica RTVE, el Producto Interior Bruto (PIB) en el último trimestre de 2022 sumó un 0,2%, lo que ha supuesto cerrar el año superando las previsiones, llegando a un crecimiento del 5,5%, tal y como recoge el Instituto Nacional de Estadística (INE).
Sin embargo, el desempleo sigue siendo el talón de Aquiles de nuestro país y que afecta directamente a muchas familias españolas. Los últimos datos recogidos por la Encuesta de Población Activa, visibiliza una tasa de paro general del 12,87%, un ligero descenso del desempleo que en 2021 se situaba en el 13,3%. No obstante, hay un segmento de la población de nuestro país que sigue siendo uno de los principales castigado por el mercado laboral. De hecho, los datos de 2022 muestran que durante el año anterior un total de 895.100 personas mayores de 50 años se encontraron en situación de desempleo, lo que representa el 29,59% del total de desempleados que hay en España. Esto refleja un ligero descenso, ya que es la mejor cifra de los últimos dos años, en los que además el paro en el colectivo +50, se ha reducido progresivamente, tras la ligera recuperación económica tras la pandemia.
En cuanto al desglose de los datos aportados por la EPA, se observa que el pasado año, el desempleo +50 se reduce en 35.400 personas, gracias sobre todo a las caídas en el paro del colectivo en el 2T y 3T de 2022, mientras sube en el 1T y el 4T.
Pese a esta ligera recuperación, los profesionales de entre los 50 a los 54 años han sido los más perjudicados del mercado laboral. En concreto, se ha incrementado en 5.800 personas entre los de 50 y 54 años.
Una de las explicaciones que abordan los expertos es la problemática de la demografía. La generación del baby boom es la más numerosa que ha tenido España y se refiere a los niños nacidos entre 1958 y 1977 que según los datos del INE fueron casi 14 millones. Una generación que lo está cambiando todo y que empiezan a jubilarse. Un tsunami demográfico que vivirá su cénit en los años 30 y 40 de este siglo, para decaer a partir de 2050.
Ante esta perspectiva demográfica, España cae en la paradoja: cuanto más se necesita al talento senior en el ámbito económico, más es apartado de la esfera laboral. En la jornada “Perspectivas 2023. ¿Nos espera un futuro más humanista?”, presentada por Fundación máshumano, Rafael Doménech, Responsable de Análisis Económico en BBVA Research, ha señalado que “como consecuencia de la esperanza de vida de nuestro país, las consecuencias económicas van a estar vinculadas a las jubilaciones. Pasaremos de un déficit del 2,5% al 5,5% del PIB. Una situación que no tienen nuestros países vecinos”. Como una de las estrategias del cambio, Doménech ha mencionado a proyectos como Generación SAVIA, impulsado por la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación máshumano, desde el que incentivamos la empleabilidad de los profesionales senior. “Como sociedad es imperativo aprovechar este capital humano, si no, como país, tenemos un problema”.
El paro de larga duración del talento senior, un problema sin resolver
No obstante, las consecuencias de esta situación es el paro de larga duración, que, según el diario The Objetive, la gran mayoría de ellos, un 28% en el último trimestre del 2022 lleva más de 2 años en desempleo, de los cuales el 9,6% tiene más de 50 años. De hecho, la Fundació PIMEC ha constatado, a través de una encuesta realizada a 354 pymes, que el 78% de las empresas no han incorporado mayores de 55 años en los últimos dos años. Unos de los focos principales de este edadismo se encuentran en los procesos de selección, como destaca la fundación, un dato también respaldado por el informe de la fundación Haz el cual denuncia que “ en los procesos de selección los sesgos se hacen más visibles y no es infrecuente que los responsables de selección se dejen guiar por prejuicios o visiones cortoplacistas, ignorando a este colectivo y basándose para ello, entre otras razones, en motivos económicos, en la aparente dificultad para adaptarse al cambio o en la sobrecualificación para el puesto de trabajo”.
Ante esta situación, Ana Argelich, presidenta de Merck Sharp and Dhome, durante la jornada de la Fundación máshumano, expresaba la necesidad que deben tener las empresas ante la diversidad generacional. “No podemos desaprovechar la experiencia del talento senior. La mentorización generacional ayudará a que los jóvenes puedan aprender de la experiencia, los valores y el conocimiento de los seniors y viceversa”. Siguiendo este argumento, Laura González-Molero, presidenta de la APD, finalizaba con que “expulsar al talento más experimentado es un error, hay que aprender a combinar ambas generaciones si queremos un proyecto con perspectiva de futuro. Gestionar, atraer y retener será vital para la competitividad”.
Seniors que no se rinden
Un ejemplo de esta situación es la de Mila Díez, senior de Generación SAVIA, que se encuentra en búsqueda de empleo desde principios del 2021. Mila es técnico administrativo y desde que fue desvinculada del mercado laboral ha estado reciclándose en competencias tecnológicas, actualmente está realizando una formación de Power BI con Datahack e IBM (colaboradores del Camino SAVIA) para acceder a otras oportunidades laborales. No obstante, es consciente de que su principal hándicap es su edad. “En la primera fase en la que estaba actualizándome sobre todo en competencias tecnológicas era más llevadero, en los últimos tiempos hay días en los que la frustración es muy grande. Tengo claro a estas alturas lo que el mercado laboral penaliza, la edad y el haber tenido un parón de unos años motivado por haber optado en un momento dado por la vida familiar”.
Ante este contexto, Generación SAVIA, como apoyo en el impulso de la empleabilidad de estos profesionales, puso en marcha el programa Talento SAVIA, un servicio de intermediación laboral que cuenta con la colaboración de empresas que apuestan por el valor y la trayectoria del talento senior. Este es el caso de BChange y su fundador Íñigo Manso, quien tiene claro que los profesionales mayores de 50 años son la apuesta para su compañía, especialmente por un rasgo que admira: su nivel de compromiso. “Si el talento es conocimiento por compromiso, y el conocimiento es tendente a infinito, pero el compromiso es cero, no hay talento”.
De hecho, en referencia a la ‘Gran Renuncia’, el fenómeno laboral del 2022 en el que múltiples profesionales están dejando sus puestos de trabajo, destaca que “eso está generando grandes problemas en las empresas a la hora de atraer y fidelizar (no retener) a las personas talentosas. Soy un apasionado de las personas y de la innovación, y creo que hay que innovar a la hora de contratar personas, y un ejemplo es incorporando talento senior”.
De hecho, ante la falta de oportunidades laborales por consecuencia del edadismo, el talento senior se está reinventando. Según el Observatorio del Emprendimiento, “el 60% del talento senior que emprende lo hace por necesidad laboral”. Pese a lo que pueda parecer en cuanto a que emprendemos por obligación, el talento senior demuestra grandes capacidades para el desarrollo de esta salida profesional. En el mismo informe del Observatorio, se destaca que el 70% de las empresas creadas por profesionales +50 sobreviven más de 3 años y su actitud ante el reto se materializa en el 90% de los casos. Porque, como menciona Iñigo, “el talento no tiene edad, hay que buscar personas que aporten valor y den su mejor versión, independientemente de la edad que tenga”.
