Uno de cada tres parados de larga duración en España tiene más de 50 años

A principios de 2021, pudimos conocer que uno de los colectivos más afectados por la crisis del COVID-19 en términos de empleo fue el de los trabajadores mayores de 50 años, que representan más de un cuarto de la cifra total de parados en nuestro país (concretamente 944.600, según la EPA 1T 2021). Además, resulta especialmente preocupante la situación de aquellos profesionales que llevan un año o más en búsqueda de empleo, y su reincorporación resulta especialmente difícil debido a su edad. Y es que un tercio de los parados de larga duración en España tiene más de 50 años.  

Del total de parados de larga duración en nuestro país, que superan el millón y medio de personas (1.668.600), 561.700 son profesionales senior. En concreto, las mujeres son el colectivo más afectado, representando más de la mitad (54,82%) del mismo.

Un círculo vicioso que comienza “con el CV en la basura”

Lejos de valorar la experiencia acumulada, su disponibilidad o la actitud de estos profesionales, la edad y los prejuicios asociados a ella se convierten para muchas empresas en un criterio que les elimina de manera inmediata de los procesos de selección.

Precisamente para tratar de revertir esta situación, surgió Generación SAVIA, una iniciativa de la Fundación Endesa, en colaboración con Fundación máshumano. Nacida hace más de tres años, impulsa proyectos e iniciativas para poner fin a la discriminación laboral por razones de edad y fomentar la reincorporación de los profesionales senior al mercado de trabajo.

Yojana Alburjas, senior de SAVIA con experiencia en auditoría que lleva desde 2016 sin un empleo estable, expone “durante estos 5 años he enviado innumerables currículums en España y a otros países de EE.UU, Latinoamérica o Europa y el 80% de las respuestas me descartan por estar sobrecualificada para el puesto, a pesar de tener un perfil similar al que buscan”.

Por su parte, Nacho Redondo, con 40 años de experiencia en comercio y distribución e industria agroalimentaria y química; y sin empleo estable desde hace 6 años, afirma “parece que cuando ven la edad el CV va directo a la basura y ni siquiera llegas a las entrevistas”.

En el caso de Álvaro Lozano, con una extensa carrera internacional en el mundo de la educación, tuvo que frenar su trayectoria a causa de un problema de salud en 2015, lo que ha marcado su posible vuelta al mercado laboral: “En la mayoría de las entrevistas me recomendaban hacerme asesor, especialista o consultor por la edad y por la sobrecualificación. Entendían que debería ser directivo y directores hay pocos y suelen ser de promoción interna. También encontré rechazo no sólo por ser senior, sino también porque la persona a la que tendría que reportar sería más joven que yo”.

Ante esta situación, numerosos expertos de Recursos Humanos y colaboradores de SAVIA, coinciden en que existe una tendencia de los propios afectados a asumir como punto de partida que la edad es un obstáculo. Según Ana Taboada, directora de Outplacement en Lukkap: “los profesionales senior comienzan la búsqueda de empleo con miedo por cómo está el mercado, sienten preocupación por si van a existir posibilidades para ellos y por si la edad va a suponer un freno u obstáculo para su reincorporación laboral”. En esto coincide Ana Casado Rojo, directora de Desarrollo Profesional del Grupo Persona y, quien afirma que: “es importante romper con esta creencia limitante para que la persona pueda avanzar”. Asimismo, Nadia Maestro, directora de Aldalán subraya: “es esencial trabajar en la autoestima, en mejorar la inestabilidad emocional y las relaciones sociales”.

Además, parece que el COVID-19 ha generado una situación de incertidumbre en el mercado que está influyendo en los tiempos de recolocación. Según Taboada: “si algo hemos notado en el último año ha sido un parón en los procesos de reclutamiento por parte de las empresas, lo cual parece lógico dada la gran incertidumbre y las repercusiones económicas de la pandemia en distintos sectores y compañías. Además, esta misma incertidumbre hace que aumente el tiempo y el número de entrevistas en los procesos de selección, ya que las empresas sienten que tienen que asegurarse de que los perfiles cubren lo que verdaderamente necesitan”.

¿Qué otras opciones tienen los mayores de 50 años para salir del paro de larga duración?

Generación SAVIA trabaja en la búsqueda de oportunidades para los trabajadores senior; Gloria Juste, directora de Proyectos de la Fundación Endesa, explica que “a través del ‘Camino SAVIA’, ayudamos a los profesionales que se han visto prematuramente apartados del mercado a analizar su situación e identificar sus puntos fuertes y necesidades, para posteriormente formarse y adquirir las competencias necesarias que les permitan iniciar de nuevo la búsqueda de empleo. Su experiencia, contactos y capacidad de resiliencia pueden resultar clave para poner en marcha nuevos proyectos o emprender, entre otras opciones”, destaca.

Además del emprendimiento, otra de las opciones que tienen los mayores de 50 para su vuelta al mercado laboral es el “Interim Management”, un concepto que identifica a profesionales con dilatada experiencia en dirección y gestión que se incorporan de forma externa a una empresa para llevar a cabo una misión ejecutiva muy concreta, durante un plazo de tiempo determinado y con unos objetivos previamente definidos.

Por su parte, desde Grupo Persona afirman que la mentorización en startups y a otros profesionales, o la labor de formadores en universidades o escuelas de negocios, se presentan también como posibles salidas laborales para los mayores de 50, alternativas en las que tienen mucho que aportar gracias a su dilatada experiencia profesional. Asimismo, Lukkap, insiste en la opción del autoempleo como consultores independientes y destaca que “cada vez va más en aumento el porcentaje de los que optan por la opción de convertirse en freelance. Se trata de una nueva forma de colaboración que les permite compaginar el asesoramiento y aportar valor a varias compañías a la vez”.